志靈：被誤讀和被濫用的勞務派遣

    近日，云南省會澤縣的130多名工人，由于在與公司的關系從勞動合同轉(zhuǎn)為勞務派遣合同后，各項福利待遇大幅度下降，且無法與公司就雙方關系轉(zhuǎn)變達成一致意見，連續(xù)通過到省總工會和省政府上訪來反映其訴求，由此讓勞務派遣用工問題再度成為輿論焦點。(《瞭望》1月16日)

    企業(yè)大量使用勞務派遣工的確是《勞動合同法》實施過程中存在的一大問題，雖然《勞動合同法》第66條為進一步規(guī)范勞務派遣行為而明確規(guī)定：勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。但這條原本用來規(guī)范勞務派遣的規(guī)定，卻由于規(guī)定得特別籠統(tǒng)，使得大規(guī)模使用勞務派遣工，在《勞動合同法》實施后，非但沒有減少，反而成為許多企業(yè)的“潛規(guī)則”。

    目前，據(jù)保守估計，全國勞務派遣工大約為2700萬人。大量使用勞務派遣工，在一些壟斷國企表現(xiàn)得尤為明顯。一份統(tǒng)計資料顯示，截至2008年年底，郵政和電信企業(yè)共使用勞務派遣工93.02萬人，其中，中國郵政41萬人，占職工總數(shù)的50.18%；中國電信8.9萬人，占職工總數(shù)的13.28%；中國移動30.32萬人，占職工總數(shù)的72.19%；中國聯(lián)通12.8萬人，占職工總數(shù)的36.9%。

    雖然勞務派遣用工被過多過度濫用，但從本質(zhì)上上講，勞務派遣用工導致同工不同酬，是對法律的誤解?！秳趧雍贤ā返?3條明確規(guī)定，“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利”，即只要在同一工作崗位上既使用正式工又使用勞務派遣工，就必須按法律規(guī)定實行同工同酬。從根本上講，使用勞務派遣工理論上并不會導致同工不同酬，把同工不同酬簡單歸咎于勞務派遣用工方式，是一種先入為主的誤解。

    當前勞務派遣用工最大問題，不是同工不同酬沒有得到落實，而是法律對此規(guī)定得不夠細致，從而導致不少企業(yè)鉆勞務派遣的空子。同工同酬建立在比較的基礎之上，可一旦使用的勞務派遣工，所從事的是正式工不從事的“工作崗位”，那就會由于沒有可比較的對象而不存在同工不同酬的現(xiàn)象。正如有些企業(yè)經(jīng)營者在接受采訪時所言，“我不會安排正式工和派遣工在同一崗位的，我會把他們分派到不同崗位。讓勞務派遣工干低端崗位的工作，派遣工與正式工就沒有了崗位可比性，誰能說我是同工不同酬呀?！?/span>

    表面上看，如此處理是在濫用勞務派遣用工，根子還在法律沒有對勞務派遣用工的“三性”做出明確界定，究竟多長時間叫“臨時性”、究竟什么工作算是“輔助性”和“替代性”的？法律語焉不詳，就使得在不少企業(yè)中，勞務派遣工成為主要用工方式，反倒是正式工更符合“輔助性”和“替代性”的標準。據(jù)統(tǒng)計，全國95%以上的派遣工派遣期限超過1年，有的企業(yè)使用派遣工的平均時間超過5年甚至更長，一些壟斷國企的勞務派遣工竟占到職工總數(shù)的70%以上。

    其實，《勞動合同法》實施之后，根據(jù)諸多爭議制定的《勞動合同法實施條例》，其草稿一度對勞務派遣用工進行明確限定，但之所以最后正式實施的條例來了個“180度大轉(zhuǎn)彎”，與立法者奉行的通過“寬容”勞務派遣用工來擴大就業(yè)有很大關系?？捎靡环N“縱容”違法行為的形式所擴大的就業(yè)，能有長久的生命力嗎？而且，大量勞務派遣工的存在，是維持“低工資慣性”的一個重要制度支撐，將會直接影響到經(jīng)濟發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變，當然也會反過來影響就業(yè)。明確規(guī)范勞務派遣用工方式，已刻不容緩。